5 tips om je medewerkers beter te coachen

Managers krijgen een steeds meer coachende rol. Waar ze vroeger nog inhoudelijk expert waren, zijn de managers van tegenwoordig procesbegeleiders. Ze begeleiden bedrijfsprocessen en de mensen die onderdeel zijn van deze processen. Maar wat maakt nu een goede begeleiding? Hoe coach je je medewerkers? En, welke factoren spelen een rol om het beste uit iemand te halen? Onderstaand geven we je als manager of begeleider 5 tips die helpen in het coachen van anderen.

1) Weet op welk niveau je moet coachen

Allereerst is het goed om te beseffen welke coaching iemand nodig heeft. In een eerder artikel, over het aansturen van teams, hebben we het gehad over welke rollen er zijn in het begeleiden van iemand anders. Daarnaast is het van belang op welk niveau je je coaching insteekt.
Zodra (een van) je medewerkers niet de resultaten boeken die noodzakelijk zijn, kun je je medewerkers coachen. Maar op welk niveau dien je de coaching in te steken? Je kunt namelijk op verschillende niveaus coachen.

Coachen op gedragsniveau
Op dit niveau stimuleer je je medewerker om te kijken naar zijn eigen gedrag en welk gedrag effectiever is om de resultaten te behalen. Blijf je immers doen wat je altijd gedaan hebt, dan blijf je krijgen wat je altijd gekregen hebt. Op dit niveau laat je je medewerker reflecteren op zijn gedrag. Vraag daarom op dit niveau:

• Wat heb je gedaan waardoor dit het resultaat is?
• Wat kun je anders doen waardoor je het gewenste resultaat creëert?

Coachen op competentieniveau
Wanneer je medewerker niet in staat is om het nieuwe gedrag te vertonen dan helpt het om een laag dieper te gaan, namelijk de laag van competenties. Het kan zijn dat je medewerker zijn gedrag wil veranderen maar de competenties niet heeft om dit te doen. Het onderzoeken welke competenties nodig zijn om het gedrag wel te vertonen, maakt dat het competentiegemis boven tafel komt. Blijf je immers kunnen wat je altijd gekund hebt, dan blijf je doen wat je altijd gedaan hebt en blijf je krijgen wat je altijd gekregen hebt. Op dit niveau laat je je medewerker dus reflecteren over zijn competenties. Competenties sturen het gedrag aan en het ontbreken van deze competenties zorgt voor mindere resultaten. Vraag daarom op dit niveau:

• Als je welke kwaliteiten meer gehad zou hebben, zou dit geen probleem zijn?
• Welke vaardigheden ontbreken momenteel om het juiste gedrag te kunnen vertonen?

Coachen op overtuigingsniveau

Het kan zijn dat je op basis van het competentiegemis je medewerker naar een training hebt gestuurd om de competenties aan te leren. Dan blijkt in de praktijk dat de resultaten nog steeds niet behaald worden omdat de competenties niet worden ingezet. Op dat moment dient een alarmbel te gaan rinkelen, want wellicht zit het probleem op een nog dieper niveau, het niveau van overtuigingen. Overtuigingen zijn opvattingen over iemands werkelijkheid. We hebben opvattingen over de wereld en over ons zelf. Iemand kan nog zoveel competenties bezitten maar wanneer je medewerker er niet van overtuigd is dat hij het kan, zal hij de competenties nooit gaan inzetten. Blijft je immers denken zoals je altijd gedacht hebt, dan blijven je kunnen wat je altijd gekund hebt en blijf je doen wat je altijd gedaan hebt waardoor je krijgt wat je altijd gekregen hebt. Dus, hoe houdt je medewerker zichzelf tegen in zijn manier van denken? Door op dit niveau zelfreflectie te plegen leer je je medewerker echt kennen en kun je zijn denkwereld beter sturen. Vraag daarom op dit niveau: 

• Welke opvattingen heb je waarom het je niet lukt?
• Welke belemmerende gedachten houden je tegen om in actie te komen?
• Hoe zou IK moeten denken om in hetzelfde probleem terecht te komen?

Van belang is dat je in je coaching op zoek gaat op welk niveau je medewerker zichzelf blokkeert. Het scheelt een hoop tijd en maakt je begeleiding een stuk makkelijker, effectiever en doeltreffender.

2) Maak iemand probleemeigenaar

Wanneer zich een probleem voordoet in het bedrijfsproces, zijn mensen snel geneigd met de vinger naar anderen te wijzen. Los van het feit of het iemand anders zijn verantwoordelijk was, is het goed om een dergelijke cultuur te mijden. Zorg ervoor dat je medewerkers verantwoordelijkheid nemen welk stuk wel van hen is. Begeleid ze daarom en maak ze probleemeigenaar. Challenge je medewerker wat zijn verantwoordelijkheid is in het geheel en welke bijdrage hij kan leveren. Stimuleer je medewerker om in te zien welk stuk van het probleem ook zijn probleem is en hoe hij dit zelf kan veranderen. Vragen die je kunt stellen zijn:

• Welke bijdrage heb jij in het probleem?
• Als jij wat anders doet, verandert het probleem?
• Waar heb jij wel controle over om een bijdrage te leveren aan…?
• Wat kun jij de ander leren waardoor het bedrijfsproces beter gaat lopen?

Door je medewerker probleemeigenaar te maken, motiveer je iemand om in actie te komen.

3) Stel vragen in plaats van het geven van tips

Een beste begeleiding is niet om tips te geven maar om de juiste vragen te stellen die je medewerker stimuleert om na te denken en in actie te komen. In het kader van ontwikkeling, heeft het geven van tips, om een probleem op te lossen, geen zin. Hiermee ontneem je iemand de kans om iets te leren en dit geleerde eigen te maken. Het is zoiets als iemand continue broden geven of iemand leren zijn eigen brood te bakken. We zijn snel geneigd, op basis van onze eigen ervaringen, iemand te willen helpen. Echter wat voor jou een oplossing is, kan voor de ander juist het probleem alleen maar erger maken. Dit heeft te maken met hoe onze eigen persoonlijke ervaringen werken en de basis vormen van ons functioneren. Zorg er daarom voor dat je dieptevragen stelt die ervoor zorgen dat:

• Het probleem en de probleemervaring voor je medewerker duidelijk worden.
• Je medewerker weet wat hij wilt in plaats van het probleem.
• Je medewerker ervaart hoe hij zichzelf tegenhoudt om het doel te realiseren.
• Je medewerker weet HOE hij dit zelf doet.
• Je medewerker weet wat nodig is om het obstakel te verwijderen zodat het doel vanzelf gerealiseerd wordt.

Vragen stellen is een van de belangrijkste gesprekstechnieken in het coachen van mensen. In het Engels zijn vragen questions. Hier zit het woord quest in, wat zoektocht betekent. Met de juiste vragen creëer je dus een zoektocht naar de oplossing.

4) Laat het effect van verandering voelen

Mensen veranderen wanneer ze kunnen ervaren dat ‘het nieuwe’ meer brengt dan ‘het oude’. Zolang mensen dit niet ervaren, hebben ze de neiging om vast te blijven houden aan het oude. Dit is zoiets als het niet weggooien van je schoenen alvorens je nieuwe schoenen hebt. In het begeleiden van veranderprocessen is het van wezenlijk belang dat je geen mooie woorden hebt over verandering maar dat je medewerker kan voelen wat de verandering is. Ieder mens wordt gedreven door emoties ofwel e-motions (energy of motions). Wanneer je medewerker de juiste klik maakt om de positieve emoties te koppelen aan de verandering, is hij bereidt om mee te gaan. Besteed hier in je gesprekken aandacht aan. Je gesprekken dienen gericht te zijn op de emotionele wereld van je medewerker, niet alleen maar wat hij denkt. Weet daarom binnen te dringen tot de emotionele wereld van je medewerker. Hierbij dien je er rekening mee te houden dat niet iedereen het graag over zijn emoties heeft. Zeker niet in een businesscontext.

5) Focus je op doelrealisatie

Wat zijn problemen? Problemen zou je kunnen zien als een niet gerealiseerd doel. Bij het coachen van je medewerker is het goed om het over problemen te hebben. Dit met als doel om te weten wat de structuur van het probleem is. Zodra je de structuur duidelijk hebt, is het goed om je als manager/ begeleider voornamelijk te focussen op het doel. Wat wil je in plaats van het probleem? Je zult in je gesprekken merken dat je direct een andere dynamiek krijgt. Door in je gesprekken de aandacht te leggen op het doel, breng je mensen in een bepaalde state of mind. Ervaar het maar. Denk eens aan een probleem dat je al langer ervaart. Denk nu aan wat je eigenlijk wilt in plaats van het probleem. Maak er contact mee en ervaar hoe dit anders voor je is.
Daarnaast geeft het hebben van een doel richting. Je bepaalt koers waar je naar toe wilt. Want wanneer je weet wat je niet wilt (probleem), wil het nog niet zeggen dat je weet wat je wel wilt (doel). Weet je echter wat je wel wilt (doel) dan weet je ook wat je niet wilt (probleem).

We nodigen je uit om te experimenteren met deze tips en wensen je veel plezier met het coachen van je medewerkers. 

Met inspirerende groet,